بعد سنوات من رعاية الأسرة.. لماذا تصعب العودة إلى سوق العمل؟

قد يواجه العائدون إلى العمل أحكامًا مسبقة بشأن سنوات انقطاعهم لرعاية الأسرة — غيتي/صورة تعبيرية

لا تنتهي عوائق العودة إلى العمل بانتهاء الانقطاع؛ فتصورات التوظيف وكلفة الرعاية وفرص تحديث المهارات قد تؤخر بداية مهنية ثانية.

في هذه الحلقة من "بدايات مؤجلة": قد تتأخر بداية مهنية ثانية بعدما بُذلت سنوات في عمل ضروري داخل الأسرة، من دون أجر أو مسمى وظيفي.

هل تحتاج العودة إلى دورة جديدة فقط، أم إلى تغيير الطريقة التي يقرأ بها سوق العمل تلك السنوات؟

تفتح امرأة ملف سيرتها المهنية بعد سنوات أمضتها في رعاية والدتها. تعدل رقم الهاتف، وتراجع أسماء المؤسسات التي عملت فيها، ثم تتوقف عند تاريخ آخر وظيفة.

لديها ما تكتبه عن تلك السنوات: مواعيد وعلاج ومسؤولية يومية. لكنها لا تعرف أين تضع ذلك كله في نموذج يسأل عن "الخبرة الحديثة".

في إعلان الوظيفة، تبدو بعض المهام مألوفة، فيما تظهر أسماء برامج لم تستخدمها من قبل. تبدأ التفكير في دورة قصيرة، ثم تعود إلى سؤال أسبق: إذا وصلت دعوة إلى مقابلة صباحية، من سيبقى مع والدتها؟ وإذا حصلت على الوظيفة، هل يكفي الراتب لتغطية الرعاية البديلة والتنقل؟

هذا مشهد توضيحي، لا شهادة موثقة لشخص بعينه. لكنه يضع العودة أمام سؤالين مختلفين:

وكيف يصبح قبولها ممكنًا؟

قد يقرأ مسؤول التوظيف الانقطاع بوصفه معلومة عن مهارات المرشح أو التزامه المقبل، قبل أن يختبر ما يستطيع إنجازه. وهنا تصبح طريقة تفسير السنوات جزءًا من فرصة العودة.

تفحص ورقة بحثية ضمن سلسلة IZA، تحمل الرقم 18292 هذه المسألة عبر تجربة مسحية عرضت على مسؤولي توظيف ملفات مرشحين افتراضيين، مع تغيير خصائصها، ومنها سبب الانقطاع. ووجدت تقييمات أقل ملاءمة للتوظيف بعد انقطاعات الرعاية، وإن كانت العقوبة أقل من تلك المرتبطة بالبطالة الطويلة.

ارتبطت التقييمات السلبية بتصورات عن تراجع المهارات وضعف الالتزام ومحدودية التفرغ مستقبلًا، وبرزت بصورة أوضح بعد الانقطاع لرعاية الأطفال.

تقيس التجربة أحكام المقيمين، ولا تقيس كفاءة مقدمي الرعاية فعليًا، ولا تعني أن كل جهة توظيف تتصرف بالطريقة نفسها. كما أن الورقة البحثية ليست، بمجرد إدراجها في هذه السلسلة، دراسة منشورة في مجلة محكمة.

وتحسنت التقييمات حين تضمنت الملفات إشارات إلى المرونة أو القدرة على التكيف.

⚠️ هذه نتيجة ضمن التجربة، وليست ضمانة بأن عبارة تضاف إلى السيرة ستنتج عرض عمل في سوق آخر. لكنها توضح أن بعض الأحكام المسبقة قابل للتغيير، بدل التعامل معه كحقيقة ثابتة عن المرشح. ⚠️

يمكن أن يتغير برنامج يستخدمه المحاسب، أو نظام لإدارة العملاء، أو إجراء تقني خلال سنوات الغياب. غير أن تحديد هذه التغيرات يختلف عن افتراض أن صاحب السيرة فقد قدرته المهنية كلها. السؤال المفيد هو:

ما المهمة المطلوبة، وما الذي يستطيع المتقدم أداءه الآن، وما الذي يحتاج إلى تعلمه؟

وقد تكون لدى العائد خبرة سابقة في التحليل أو التعامل مع العملاء أو إدارة فريق، بينما يحتاج إلى تدريب على أداة بعينها. كما أن تنظيم شؤون الرعاية قد يتيح ممارسة التنسيق وترتيب الأولويات، لكن ذلك لا يجعل كل مقدم رعاية مؤهلًا تلقائيًا لكل وظيفة، فالصلة تحددها المهام والخبرة الفعلية.

بهذا المعنى، يتيح اختبار مهني مناسب أو فرصة تعلم واضحة تقييمًا أدق من الاعتماد على تاريخ آخر وظيفة وحده. وهذه قراءة تحريرية لما تعنيه عدالة التقييم، وليست نتيجة إضافية أثبتتها تجربة IZA.

تحديد المهارات المطلوبة يتيح تقييم ما يحتاج إلى تحديث بدل اختزال الخبرة في تاريخ آخر وظيفة - غيتي/صورة تعبيرية

حتى عندما يجتاز الشخص التقييم، تبقى مسألة الوقت والكلفة. فقبول وظيفة يبدأ قبل أول راتب: ترتيب رعاية بديلة، والتأكد من مواعيدها، وحساب التنقل. وإذا كان الدوام متغيرًا أو الإعلان لا يوضح ساعات الحضور، يصعب بناء ترتيب ثابت حوله.

لنفترض أن وظيفة تنتهي عند الخامسة، بينما تغلق خدمة الرعاية عند الرابعة. لا تعالج دورة في المهارات هذه الساعة الناقصة. وقد تحلها ترتيبات أسرية أو مواعيد عمل مختلفة أو خدمة أطول، بحسب ما يتوافر فعلًا. المثال يوضح لماذا لا تختصر العودة في استعداد الفرد أو جودة سيرته.

وتقدر منظمة العمل الدولية، في بيانات نشرتها عام 2024 عن سنة 2023، أن 708 ملايين امرأة و40 مليون رجل كانوا خارج القوى العاملة بسبب مسؤوليات الرعاية. تستند التقديرات إلى بيانات من 125 بلدًا، وتشمل أشكالًا متعددة من الرعاية والأعمال المنزلية.

هذه أرقام عن عدم المشاركة في القوى العاملة، وليست إحصاءً لمن حاولوا العودة ورُفضوا. لكنها تبين حجم العائق، وعدم تساوي توزيعه بين النساء والرجال. فحين تتوقع الأسرة أن تتولى امرأة الرعاية، يصبح وقتها المهني أكثر اعتمادًا على وجود بديل؛ وحين تفترض جهة التوظيف أنها ستكون أقل تفرغًا، تواجه عائقًا آخر عند باب الدخول.

تعرض منظمة العمل الدولية، في مادة منشورة في 17 سبتمبر/ أيلول 2025، تجربة ديدم باكار التي عادت إلى العمل بدعم برنامج للتعلم القائم على العمل في تركيا. وتستخدم قصتها لشرح أثر فرص التعلم والحقوق في مواجهة عدم المساواة. وهي تجربة فردية توضيحية، لا قياس لنسبة نجاح جميع العائدين.

وتشير إرشادات حكومية بريطانية للعائدين إلى العمل إلى برامج مخصصة تقدم تدريبًا ودعمًا بعد الانقطاع، مع اختلاف شروط الالتحاق بها. وجود هذه البرامج يقدم نموذجًا لجسر مؤسسي يمكن بناؤه، ولا يعني توافره في كل بلد أو مهنة.

وعند النظر إلى هذه الأدوات معًا، يتسع سؤال العودة:

هل تقبل المؤسسة مسارًا مهنيًا غير متصل؟

هل تتيح فرصة لإظهار المهارات وتحديث ما تغير؟

وهل تمنح شروط العمل والرعاية الشخص قدرة على الاستمرار بعد قبوله؟

في المشهد الذي بدأنا به، تستطيع المرأة تحديث سيرتها وتعلم البرنامج الجديد. لكن بداية يوم عملها ستحتاج أيضًا إلى جهة تمنح خبرتها تقييمًا منصفًا، وترتيب رعاية يمكن الاعتماد عليه. تصبح العودة أقرب حين تلتقي هذه الشروط؛ فلا تبقى السنوات التي قضتها إلى جانب والدتها سببًا مفتوحًا لتأجيل حياتها المهنية.