يوم تقدير الموظفين: أخطاء يقع فيها المديرون مع موظفيهم

أظهرت الأبحاث التي أجرتها مؤسسة غالوب أن متوسط ​​المشاركة بين الموظفين في جميع أنحاء العالم هو 15٪ فقط وأن المديرين يمثلون 70٪ على الأقل من تلك الدرجات المنخفضة لمشاركة العمال. لذلك ليس من المستغرب أن يكون دوران الموظفين في كثير من الأحيان نتيجة مباشرة لممارسات إدارية سيئة أو ممارسات إدارية قديمة. إن القول المأثور للأشخاص لا يتركون وظائفهم، بل يتركون مديريهم يبدو صحيحاً ، لا سيما عندما لا يعرف المديرون كيفية الحفاظ على مشاركة موظفيهم وتحفيزهم.

أخطاء يقع فيها الكثير من المديرين

عدم جمع الملاحظات

من المهم جمع التعليقات من موظفيك حول كيف يمكنك أن تكون قائداً أفضل. لا يفيد نظام الملاحظات القوي فريقك فحسب، بل يفيد أيضاً أرباح شركتك. أظهر المديرون الذين تلقوا ملاحظات حول نقاط قوتهم ربحية أكبر بنسبة 8.9٪ . افهم كيف ينظر فريقك إليك كمدير من خلال جمع ملاحظاتهم الصادقة في الوقت الفعلي يمكن أن يؤدي تعلم نقاط القوة والضعف لديك إلى تحسين مهاراتك الإدارية.

عدم الحفاظ على حدود مناسبة

غالبًا ما يقع المدراء عديمي الخبرة في فخ التفكير في أن طريقة تطوير ثقافة العمل الإيجابية هي التأكد من أن جميع موظفيهم يحبونهم. الآن ، قد تعتقد أن هذا يبدو معقولاً تماماً وفي الواقع ، لن تكون قائداً ناجحاً إذا لم يتمكن أعضاء فريقك من التواصل معك على الإطلاق ولكن الانشغال بأن تكون "لطيفاً" يمكن أن يجعلك تترك الحدود من السلطة تأكل.

أحد المخاطر الشائعة التي يواجهها المدراء الذين تمت ترقيتهم حديثاً هو الميل إلى الإدارة الدقيقة لتفاصيل كثيرة جداً للمشروع. بعد كل شيء ، ربما كنت مجرد عضو آخر في الفريق حتى وقت قريب، وقد تظل رعاية مهام معينة طبيعة ثانية.

عدم تحديد أهداف واضحة

صرح 35 بالمائة فقط من الموظفين أن لديهم أهداف أداء واضحة. ينتج هذا النقص في الوضوح أحياناً عن تعثر مدير جديد في العمليات اليومية وفقدان البصر للنتيجة الحاسمة لجهود الجميع. إذا كنت تريد رحلة استكشافية عبر البرية، فستحتاج إلى معرفة كيفية التعرف على وجهتك، والطريق الذي يجب اتباعه والمدة التي ستستغرقها الرحلة. بدون هذه المعرفة المهمة، لن تكون قادراً على قياس عدد الإمدادات التي تحتاج إلى إحضارها معك أو مقدار الأرض التي تحتاج مجموعتك إلى تغطيتها كل يوم داخل العمل.

إهمال تنمية المهارات القيادية

إنه لأمر ممتع أن تتلقى ترقية وأن تحصل على مسؤولية جديدة للإشراف على الآخرين. لديك كل الحق في أن تشعر بالفخر بإنجازاتك، لكن من المهم ألا تكتفي بما حققته. الآن بعد أن حققت نمواً كبيراً في المنظمة، اعتبر منصبك بمثابة حافز لاكتساب مجموعة جديدة من المهارات. بغض النظر عما إذا كان لديكِ موهبة شخصية لإدارة الآخرين، لا تزال القيادة شيئاً يمكن تعليمه.

عدم تقديم الاعتراف

لا يمكن المبالغة في أهمية إنشاء برنامج تقدير ومكافآت الموظف. قد يكون لديك عدد قليل من أعضاء الفريق المتميزين الذين يستحق عملهم الثناء بشكل واضح ، لكن لا يكفي التعرف فقط على أصحاب الأداء المتميز. يسلط مخطط المعلومات الرسومي الضوء على هذه النقطة، موضحًا أن 44 ٪ من الموظفين أشاروا إلى عدم الاعتراف والمشاركة لدى صاحب العمل الحالي.

عندما تفهم جذور دافع الموظف، تصبح ضرورة تقديم اعتراف متكرر للموظف أكثر وضوحاً. في حين أن التقدير النقدي والاجتماعي أمر مرحباً به دائماً، إلا أن سعادة الموظف الحقيقية تعتمد على العديد من العوامل البشرية الأخرى أيضاً.