اليوم، يبدو أن العمل عن بعد، أو العمل المختلط، أو المرن هو الحل الجديد بين الموظفين وأرباب العمل.
فقد أصبح مصطلح “الاستقالة الهادئة” من الاتجاهات الفيروسية التي يبدو أنها تعيد تشكيل ثقافة العمل. حيث أظهر استطلاع مركز أبحاث جيل أكسيوس أن 82% من جيل زد مهتمون بالقيام بالحد الأدنى للحفاظ على وظائفهم. بينما يقوم 15% بذلك بالفعل.
من ناحية أخرى، يتفق 95% من التنفيذيين على مستوى C-suite أنهم يجب أن يتحملوا المسؤولية عن رفاهية الموظفين. حيث يقول 83% إنهم سيفعلون المزيد بشأن هذه القضية في السنوات المقبلة.
تشير الاستقالة الهادئة إلى كيفية تعامل الموظفين مع وظائفهم من خلال عدم الاندماج في ثقافة العمل الشاق.
أما بالنسبة للموظف، هذا هو كيف يشعر الناس بالاستياء من بيئة عمل سامة تفتقر إلى التوازن بين العمل والحياة مع ساعات عمل طويلة. بما في ذلك عطلات نهاية الأسبوع. وغياب التقدم المهني. والتعويض العادل. والتعلم. والتقدير.
فهرس المحتوي
نتائج الاستقالة الكبرىكيف تصبح الاستقالة الهادئة سلاحًا ضد الموظف؟نظرية التوازن بين العمل والحياة ظروف الحياة العملية بعد جائحة كوروناكيفية اعتماد الاستقالة الهادئة عمليا؟التركيز على ثقافة صحية إنشاء نوع من التفاعلالجميع على حق دائمًا:التعويضالشكر والتقديرالاهتمام بالموظفين إنشاء بيئة عمل صحية ومزدهرة
نتائج الاستقالة الكبرى
على غرار الاستقالة الهادئة، جاءت الاستقالة الكبرى من تقييم الموظفين لظروف عملهم. كلاهما أضعف بشكل كبير نسيج الشركات.
علاوة على ذلك، وجدت دراسة حديثة من غالوب أن “العاملين المتراجعين” يشكلون على الأقل 50% من قوة العمل في الولايات المتحدة، أو ربما أكثر.
بينما تعد الاستقالة الهادئة مصطلح مفرط الاستخدام. وليس دقيقًا حقًا. حيث يصف مشكلة موجودة منذ عقود. وهي الجهود الاختيارية من الموظفين بالإضافة إلى صحة ورفاهية القوة العاملة.
كيف تصبح الاستقالة الهادئة سلاحًا ضد الموظف؟
نظرية التوازن بين العمل والحياة
يكمن مضمون النظرية في أن العمل يجب أن يكون هو حياتك. الحقيقة هي، أنه ليس كذلك. حيث ظلت النظرية صدى لجمهور يشعر بخيبة أمل عميقة لكونه جزءًا من مكان عمل يطلب أكثر مما يعطي.
كانت تمثل قوة عاملة مرهقة تعيد تقييم أولوياتها بعد مرور عامين مرهقين بسبب الوباء.
ومع ذلك، فإن الاستقالة الهادئة ليست جديدة. فقد كان يعرف سابقًا بالانزلاق. أما في 2020 أصبح حدثا شائعا. حيث سمح الانزلاق للموظفين المرهقين والمجهدين بإعادة شحن طاقتهم أثناء الوفاء بواجباتهم الوظيفية الأساسية.
ظروف الحياة العملية بعد جائحة كورونا
من ناحية، بدأ العديد من الموظفين في تقييم رضاهم في العمل. ما تسبب في استقالة العديد منهم بحثًا عن وظائف أكثر مكافأة. أو لتغيير مسارهم المهني. أو لأخذ استراحة.
من ناحية أخرى، يرى أصحاب العمل أن الاستقالة الهادئة تمثل تهديدًا أو تدميرًا للذات.
وفي السياق ذاته, قال أريانا هافينغتون إن الاستقالة الهادئة هي “خطوة نحو الاستقالة من الحياة”.
أيضًا، قال كيفن أو’ليري، رئيس O’Shares EFT، “أولئك الذين يعملون من 9 إلى 5 فقط. لا يعملون لدي”.
علاوة على ذلك، يحذر بعض الخبراء الذين يقومون بالاستقالة الهادئة من أن نهجهم الجيد بما فيه الكفاية يعرضهم للخطر عندما تحدث حالة ركود في السوق. حيث تعتبر الاستقالة الهادئة أسوأ فكرة سمعتها على الإطلاق. أنت تدخل سرطانًا إلى الثقافة”.
ومع تسبب الجائحة في تحول دراماتيكي في طريقة عملنا، كانت العديد من الشركات غير مستعدة. ما أدى إلى إرهاق الموظفين.
كيفية اعتماد الاستقالة الهادئة عمليا؟
التركيز على ثقافة صحية
قد تكون الاستقالة الهادئة مزعجة ومحبطة من منظور الإدارة. أيضًا يمكن اعتبارها فرصة لإنشاء ثقافة صحية.
كما يمكن للمديرين أن يشاركوا في محادثات ويبنون علاقات مع موظفيهم لفهم كيف تؤثر العوامل الخارجية على أدائهم في العمل ومستويات رضاهم.
أيضًا تنص عادات روكفلر العشر لفيرني هارنيش على أهمية جمع ملاحظات الموظفين وتنظيم تجمع يومي للتواصل مع فريقك كل يوم.
إنشاء نوع من التفاعل
يخلق الموظفون المتفاعلون منظمات ناجحة. ففي “القواعد الأربعة للتفاعل”، يعلم جو كاروسو نمط تفكير خطوة بخطوة يمكن أن يحول (إذا تم اتباعه) الطريقة التي تتفاعل بها مع الآخرين. سواء في حياتك المهنية أو الشخصية.
أيضًا يمكن أن تؤدي التغييرات الصغيرة ولكن المهمة إلى تغيير محاولتك للتأثير على الناس. مثل الانتقال من “أنت مخطئ في ذلك” إلى “كيف توصلت إلى هذا الاستنتاج؟”
“بمجرد أن تتمكن من فهم كيف يعمل عقلك، ستفهم كيف تعمل عقول الآخرين، وكلما كنت أكثر قدرة على استخدام ذلك لمصلحتك”.
كذلك، طبق القواعد الأربع للتفاعل مع فريقك:
الجميع على حق دائمًا:
يجب احترام هذه الحقيقة لإظهار الاحترام وجعلهم يشعرون بالتقدير. ونتيجة لذلك، سيشجع ذلك على استعدادهم للتفاعل. حيث تعتبر أكبر رغبة لدى الجميع هي أن يكونوا على حق قبل أن يكونوا سعداء.
أيضًا لا يمكنك تغيير رأي أي شخص آخر. لذا افهم قوة السياق للتأثير على الناس وجعلهم يفهمون وجهة نظرك. لذا قم بتحويل إدراكهم إلى التفكير في منظور شخص آخر سيساعدهم على تغيير إدراكهم”.
الشكر والتقدير
من خلال المكافآت والاعتراف يمكن أن تزيد المشاركة.
كما ذكر غريغ ليديرمان في كتابه “أعط الناس ما يشتاقون إليه”، “عندما يتم الوفاء بالاحتياجات في العمل. حيث يصبح الموظفون أكثر سعادة وتحفيزًا وإنتاجية ونجاحًا. ما يؤدي إلى مشاركة أفضل وتجارب عملاء محسنة وفي النهاية تسريع النتائج التجارية.”
عندما يظهر صاحب العمل الاعتراف، فإنه يظهر الاحترام تجاه أداء الموظف. ما يمكن أن يساعد في تعزيز علاقتهم المهنية. كما يعتبر خلق إحساس بالهدف طريقة أخرى لزيادة المشاركة.
أيضًا يمكن أن تساعدك تقنية غريغ ليديرمان “10 دقائق بحلول يوم الجمعة™” في زيادة مشاركة الموظفين. حيث أظهر 65% من عملائه ظهروا في قائمة “أفضل مكان للعمل”.
الاهتمام بالموظفين
تستند الأعمال الناجحة إلى موظفين عظماء يزدهرون في ثقافة رائعة.
كصاحب عمل، تحتاج إلى تجاوز الأداء والعثور على هؤلاء الموظفين الذين يدعمون نمو أعمالك بهدوء ويشيدون بهم.
من خلال جعلهم يشعرون بأنهم جزء حيوي من منظمتك، والتعرف على مواهبهم الفريدة وشخصياتهم، ستضاعف من تفاعلهم وأدائهم.
ففي كتاب “إعادة إنسانية الحياة والعمل”، تشجع الدكتورة تامسين وولي-باركر المنظمات على التعرف على تفرد كل فرد، واستقلاليته، وإبداعه استنادًا إلى الذكاء الجماعي لخلق هدف مشترك ومشترك مع فريقهم.
وجاء ذلك مدفوعا بخبرتها في مبدأ المحاكاة الحيوية (فن وعلم الابتكار المستوحى من الطبيعة). حيث تظهر كيف يمكن تطبيق استراتيجيات الكائنات الفائقة مثل النحل والنمل على عالم الأعمال.
لقد أثرت معرفتها على العديد من الشركات المدرجة في قائمة فورتشن 500 مثل جوجل وفيسبوك وجونسون آند جونسون.
إنشاء بيئة عمل صحية ومزدهرة
من خلال القيادة الثقافية، يسعى الأفراد لتحقيق توازن بين العمل والإشباع الشخصي. لذا، يتعين على أصحاب العمل الذين يرغبون في الاحتفاظ بالمواهب الممتازة وجذبها لتكون جزءا من منظمتهم. بالإضافة إلى تطوير ثقافة رائعة. أيضًا يمكن إرشادك نحو تحول في ثقافة العمل من شأنه أن يمكن فريقك ويزيد من الطاقة والفعالية.
الاستقالة الهادئة هي فرصة رائعة للشركات لإعادة التفكير في هياكلها التجارية وثقافتها وقيمها. حيث إن الاعتبار للرابط الحيوي بين الشركات الناجحة والموظفين السعداء ينبغي أن يحفز صانعي القرار على الاستماع إلى مخاوف موظفيهم. خاصة الأصغر سنًا.
بقلم: دانيل ماركوز
المقال الأصلي: من هنـا
الرابط المختصر :
لقراءة المقال بالكامل، يرجى الضغط على زر "إقرأ على الموقع الرسمي" أدناه
