مقابلات العمل مع الروبوتات تثير أزمة.. مرشحون يقاطعون شركات التوظيف

يتزايد استخدام الذكاء الاصطناعي في مقابلات التوظيف، لكن هذه الممارسة تواجه مقاومة متنامية من الباحثين عن عمل.

كما أظهرت بيانات شركة «جرين هاوس» أن نحو ثلثي الباحثين عن عمل في الولايات المتحدة خاضوا مقابلة تعتمد على الذكاء الاصطناعي، بينما انسحب نحو 4 من كل 10 من عمليات توظيف بسبب استخدام هذه التقنية.

وتشير البيانات إلى فجوة واضحة بين نظرة الشركات والمرشحين إلى هذه الأدوات. ففي الوقت الذي قال فيه 70% من مديري التوظيف، وفق تقرير سابق لـ«جرين هاوس»، إن الذكاء الاصطناعي يساعدهم على اتخاذ قرارات أسرع وأفضل باستخدام موارد أقل من فرق التوظيف، لا يرى سوى 8% من المرشحين أن هذه التكنولوجيا تجعل عملية التوظيف أكثر عدالة.

وتتركز اعتراضات الباحثين عن عمل على غياب التفاعل البشري، والمشكلات التقنية، وطريقة طرح الأسئلة، إضافة إلى مخاوف من أن تؤدي أدوات التقييم الآلية إلى إقصاء مرشحين مؤهلين بسبب خصائص لا ترتبط بقدرتهم على أداء الوظيفة.

وفي بعض الحالات، تبدو مقابلات الذكاء الاصطناعي جامدة بسبب غياب التفاعل الطبيعي والقدرة على طرح أسئلة متابعة بناءً على إجابات المرشح. وعلى عكس المقابلات البشرية، قد تلتزم الأنظمة الآلية بمجموعة محددة من الأسئلة حتى عندما تستدعي إجابات المتقدم مزيدًا من الاستفسار أو التوضيح.

كما أثارت الأعطال التقنية وطريقة استجابة الأنظمة للمستخدمين انتقادات، خصوصًا عندما تقاطع البرامج إجابات المرشح أو تكرر السؤال نفسه أو تفشل في فهم ردوده.

ولا تقتصر المخاوف على الجانب التقني، إذ يثير استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف تساؤلات بشأن احتمالات التحيز المرتبط بالعمر أو العِرق أو الإعاقة.

وتستخدم بعض أدوات المقابلات تقنيات تتبع حركة العين أو تحليل تعبيرات الوجه والصوت والتفاعل مع الكمبيوتر، بهدف تقييم مستوى المشاركة أو محاولة تحديد ما إذا كان المتقدم يعتمد على نص مكتوب أو أدوات ذكاء اصطناعي أثناء المقابلة.

لكن هذه المؤشرات قد تتأثر بعوامل لا ترتبط بكفاءة المرشح، مثل الإعاقة أو الاختلافات الثقافية أو أنماط التواصل المختلفة.

وقالت «الاتحاد الأميركي للحريات المدنية» إن الاعتماد على أدوات توظيف تحليلية تستخدم بيانات الوجه أو الصوت أو التفاعل الجسدي مع الكمبيوتر يزيد مخاطر تعرض بعض الأشخاص للرفض الآلي أو حصولهم على تقييمات أقل بسبب الإعاقة أو العِرق أو خصائص أخرى محمية قانونًا.

وفي المقابل، تواجه فرق التوظيف ضغوطًا متزايدة لاستخدام الذكاء الاصطناعي، خصوصًا مع ارتفاع أعداد المتقدمين للوظائف وتراجع قدرة فرق الموارد البشرية على التعامل يدويًا مع كل طلب.

وأظهر تقرير لـ«لينكدإن» أن نحو ثلثي مسؤولي التوظيف قالوا إن العثور على المواهب المؤهلة أصبح أكثر صعوبة خلال العام الماضي، بينما تضاعف عدد طلبات التوظيف لكل وظيفة شاغرة في الولايات المتحدة منذ عام 2022.

وتتيح أدوات الذكاء الاصطناعي للشركات إجراء عدد أكبر من المقابلات الأولية خلال وقت قصير، ما يساعدها على التعامل مع حجم أكبر من المتقدمين وتقليل الوقت والموارد المطلوبة للفرز الأولي.

كما يرى مسؤولو التوظيف أن التكنولوجيا يمكن أن تساعدهم في الوصول إلى مرشحين ذوي مهارات مناسبة ربما لا تظهر بسهولة من خلال عمليات البحث التقليدية.

ورغم اعتراضات المرشحين، تتجه شركات التوظيف إلى توسيع استخدام الذكاء الاصطناعي. وأظهرت بيانات «جرين هاوس» أن نحو ثلثي مسؤولي التوظيف يعتزمون زيادة استخدام الذكاء الاصطناعي في المقابلات الأولية خلال العام الحالي.

وتقول المدربة المهنية والقيادية فيبي جافين إن كثيرًا من مسؤولي التوظيف أنفسهم لديهم تحفظات على هذه الأدوات، لكنهم يواجهون ضغوطًا لإنجاز عمليات التوظيف بصورة أسرع.

وتتزايد أهمية السرعة بالنسبة للشركات مع ارتفاع أعداد المتقدمين لكل وظيفة، إذ أصبح فرز هذا العدد الكبير من الطلبات يدويًا أكثر صعوبة بالنسبة إلى فرق التوظيف الصغيرة.

وتكشف هذه التطورات عن اختلاف واضح في أولويات أصحاب العمل والباحثين عن عمل. فالشركات تنظر إلى الذكاء الاصطناعي باعتباره وسيلة لرفع سرعة وكفاءة عمليات الفرز، بينما يركز المرشحون على جودة التفاعل، والشفافية، وإمكانية حصولهم على تقييم عادل.

وتنصح جافين الشركات التي تستخدم الذكاء الاصطناعي في المقابلات بالإفصاح عن ذلك للمرشحين مسبقًا، بدلًا من إدخال التكنولوجيا إلى عملية التوظيف دون توضيح طبيعة التقييم.

كما ترى أن الشركات يجب أن تتعامل مع عملية التوظيف باعتبارها تقييمًا متبادلًا، إذ لا يقيم صاحب العمل المرشح فقط، بل يكون المرشح أيضًا انطباعًا عن الشركة وطريقة إدارتها لعملية التوظيف.

وبالنسبة إلى بعض الباحثين عن عمل، أصبح استخدام الذكاء الاصطناعي في المقابلات سببًا كافيًا للانسحاب من عملية التوظيف أو عدم التقدم إلى الشركة مستقبلًا.

وتشير نتائج «جرين هاوس» إلى أن هذه ليست ظاهرة محدودة، إذ انسحب نحو 4 من كل 10 باحثين عن عمل في الولايات المتحدة من عملية توظيف بسبب مقابلة تعتمد على الذكاء الاصطناعي.

وتزداد أهمية هذا الاتجاه في سوق عمل يتسم بضعف التوظيف، إذ قد يعني رفض مقابلة تعتمد على الذكاء الاصطناعي خسارة فرصة وظيفية في وقت يواجه فيه الباحثون عن عمل أصلًا منافسة مرتفعة.

لكن استمرار الشركات في توسيع استخدام هذه الأدوات يشير إلى أن مقابلات الذكاء الاصطناعي مرشحة لأن تصبح جزءًا أكثر حضورًا في عمليات التوظيف، ما يضع أصحاب العمل أمام تحدي الموازنة بين سرعة الفرز والحفاظ على تجربة مقبولة وعادلة للمرشحين.